Tulisan_4SS_Pengantar Bisnis

OUTSOURCING

Pengertian Outsourcing

          Outsourcing atau alih daya merupakan proses pemindahan tanggung jawab tenaga kerja dari perusahaan induk ke perusahaan lain diluar perusahaan induk. Perusahaan diluar perusahaan induk bisa berupa vendor, koperasi ataupun instansi lain yang diatur dalam suatu kesepakatan tertentu. Outsourcing dalam regulasi ketenagakerjaan bisa hanya mencakup tenaga kerja pada proses pendukung (non--core business unit) atau secara praktek semua lini kerja bisa dialihkan sebagai unit outsourcing). Outsourcing menjadi masalah tersendiri bagi perusahaan khususnya bagi tenaga kerja. Oleh sebab itu terdapat pro dan kontra terhadap penggunaan outsourcing, berikut beberapa penjabarannya dalam table di bawah ini.

Mekanisme Outsourcing Dalam  Industri di indonesia

         Outsourcing di Indonesia sebenarnya sudah dilakukan sejak tahun 1980-an, model kerja ini disahkan keberlakuannya melalui keputusan Menteri Perdagangan RI No. 264/KP/1989 Tentang Pekerjaan Sub-kontrak Perusahaan Pengelola di Kawasan Berikat.

Industri awal yang bersentuhan dengan outsource adalah industri perminyakan. Bahan bakar yang dimanfaakan oleh konsumen akhir, mengalami proses panjang dan melalui berbagai perusahaan outsourcing. Dimulai dari pemilik konsesi lahan, eksplorasi hingga produksi, transportasi, semuanya dilakukan oleh perusahaan yang berbeda .

Ada beberapa alasan industri melakukan outsourcing yaitu:

Pertama, efisiensi kerja dimana perusahaan produksi dapat melimpahkan kerja-kerja operasional kepada perusahaan outsourcing.

Kedua, resiko operasional perusahaan dapat dilimpahkan kepada pihak lain. Sehingga pemanfaatan faktor produksi bisa dimaksimalkan dengan menekan resiko sekecil mungkin.

Ketiga, sumber daya perusahaan yang ada dapat dimanfaatkan untuk kebutuhan lain yang lebih fokus dalam meningkatkan produksi. 

Keempat, mengurangi biaya pengeluaran (capital expenditure) karena dana yang sebelumnya untuk investasi dapat digunakan untuk biaya operasional.

Kelima, perusahaan dapat mempekerjakan tenaga kerja yang terampil dan murah; keenam, mekanisme kontrol terhadap buruh menjadi lebih baik. 

Gambaran Perbandingan Hak Buruh Tetap (Permanent)

dan Buruh Kontrak (Outsorcing)

HAK-HAK BURUH	BURUH TETAP	BURUH KONTRAK
Upah Pokok (UP)	Minimal UMK Tunjangan Masa Kerja (TMK) UP=UMK+TMK	Hanya UMK
Premi kehadiran	Dapat	Tidak dapat
Tunjangan Jabatan	Pada posisi tertentu ada	Tidak dapat
Jaminan Sosial Tenaga Kerja	Dapat	Tidak dapat
	Jaminan Kecelakaan Kerja
	Jaminan Kematian
	Jaminan Hari Tua
	Jaminan Kesehatan (Bagi buruh dan Keluarga)
Uang Makan dan Transport	Dapat	Tidak dapat (Termasuk di dalam upah pokok)
Hak Cuti: Tahunan, Haid, dan cuti hamil	Dapat, untuk buruh perempuan yang hamil mendapat cuti 3 bulan dengan dibayar upahnya	Tidak dapat, buruh perempuan ketika hamil diputus kontraknya.
Tunjangan Hari Raya	Dapat	Tidak Dapat
Pesangon	Dapat (dilindungi oleh Undang-Undang)	Tidak Dapat

          Keberadaan buruh berstatus outsourcing pada gilirannya akan melemahkan perjuangan kolektif buruh melalui serikat buruh, sebagai elemen pemaksa bagi terpenuhinya hak-hak buruh. Sebab, buruh outsourcing bergerak sebagai individu yang mengadakan hubungan kerja dengan perusahaan secara langsung, atau buruh yang disalurkan oleh lembaga outsourcing (jasa penyalur tenaga kerja), kepada perusahaan, para pihak yang terlibat dalam perjanjian dalam hal ini adalah jasa penyalur tenaga kerja dan perusahaan, sementara buruh outsorcing sendiri berada di bawah kendali jasa penyalur. 

Namun perusahaan perlu memperhatikan hal-hal terkait dengan kesuksesan dalam penerapan outsourcing TI. Sparrow, 2003 dalam mygreenworld blog ; menyatakan bahwa untuk mendapatkan keberhasilan dalam outsourcing IT, maka hal-hal yang harus dilakukan adalah :

Menentukan tujuan; tujuan utama-pengurangan biaya; beberapa tujuan – value for money dan pengembangan teknologi; manajemen krisis-untuk mengatasi kesulitan keuangan.

 §  Memahami tujuan dari para stakeholder.

 §  Menganalisa tujuan yang telah ditentukan.

 §  Menyeleksi vendor outsource.

 §  Benchmarking.

 §  Perbaikan internal; staff, system, proses, dan lain-lain.

 §  Menentukan servis yang diinginkan dari vendor outsource.

 §  Analisa business case.

 §  Mentransfer staff.

 §  Manajemen outsourcing (pengelolaan outsourcing, pengukuran keberhasilan, pembatasan dan alokasi resiko serta pengontrolan).

Dan dalam menentukan vendor hendaknya memperhatikan kriteria-kriteria berikut:

   a.       Pemahaman terhadap kebutuhan bisnis klien

   b.      Pengalaman dan kompetensi sumber daya manusia

   c.       Adanya business case yang jelas

   d.      Adanya perjanjian service level yang jelas

Keuntungan perusahaan yang menggunakan jasa outsourcing

1. Perusahaan bisa lebih fokus mengurusi bisnis intinya daripada menghabiskan energi, waktu, dan biaya untuk hal-hal yang bersifat teknis.
2. Bisa menghemat anggaran untuk biaya pelatihan karyawan
3. Dengan penyerahan pengelolaan tenaga kerja ke perusahaan Outsourcing, maka perusahaan tidak perlu lagi mengurusi Perekrutan, Pelatihan, Administrasi tenaga kerja dan Penggajian dan lain – lainnya disetiap bulannya.
4. Perusahaan bisa mendapatkan pekerja yang benar-benar kompeten di bidangnya.
5. Perusahaan tidak lagi direpotkan dengan urusan Pesangon, THR, PHK dan masalah lainnya sehubungan dengan pemutusan tenaga kerja karena hal ini telah dikelola oleh Perusahaan Outsourcing.
6. Pekerja dari perusahaan outsourcing biasanya lebih berkualitas dari pada pekerja sendiri. Perusahaan outsourcing secara terus menerus memaksimalkan kualitas pekerja yang disewakannya untuk memenuhi kebutuhan perusahaan pelanggan.
7. Perusahaan tidak perlu melakukan alih teknologi dan pengetahuan yang butuh dana dan waktu.

Kelemahan dan sisi negatif penggunaan tenaga outsourcing bagi perusahaan

1. Tidak efektif bila kontrak tenaga outsourcing hanya sebentar. Karena akan ada peralihan tugas dan penyesuaian di sana-sini yang tetap butuh waktu dan tenaga.
2. Tidak bisa secara fleksibel mampu menangani permasalahan-permasalahan yang khusus dalam perusahaan.

Kelebihan Menjadi Karyawan Outsourcing:

• Memudahkan calon karyawan fresh graduate untuk mendapatkan pekerjaan. Dengan sistem outsourcing mereka tidak perlu bersusah payah memasukkan lamaran pekerjaan ke banyak perusahaan karena justru perusahaan outsourcing yang akan menyalurkan mereka.
• Mendapat pelatihan memadai dari perusahaan penyedia jasa karyawan outsourcing. Sebelum ditempatkan di perusahaan para pencari kerja tentunya harus mendapat pelatihan sehingga pengalaman tentang dunia kerja menjadi bertambah.
• Memudahkan pencari kerja yang memiliki keahlian khusus memilih perusahaan yang akan mempekerjakan mereka nanti sekaligus menentukan gaji yang akan mereka dapatkan karena para pencari kerja dengan keahlian khusus seperti ini tentunya jarang sehingga menjadi rebutan perusahaan-perusahaan besar.

Kekurangan Menjadi Karyawan Outsourcing:

• Masa kerja yang tidak jelas karena sistem kontrak. Sebagian besar karyawan outsourcing khawatir jika ada PHK maka tidak mudah mendapatkan pekerjaan kembali.
• Tidak ada jenjang karir. Karena sistem outsourcing memberlakukan kontrak mengakibatkan karyawan susah memegang jabatan tinggi.
• Tidak mendapat tunjangan. Sebagian besar perusahaan outsourcing tidak memberikan tunjangan seperti THR, asuransi dan jaminan hari tua untuk karyawan outsourcing.
• Pemotongan penghasilan karyawan outsourcing yang tidak jelas. Rata-rata gaji yang dipotong untuk karyawan outsourcing berkisar dia angka 30 persen dari seharusnya yang mereka terima seandainya menjadi karyawan tetap di perusahaan mereka saat ini bekerja.

Definisi umum karyawan kontrak (Outsourcing)

Definisi dan ketentuan yang berlaku untuk karyawan kontrak adalah sbb:

1. Karyawan kontrak dipekerjakan oleh perusahaan untuk jangka waktu tertentu saja, waktunya terbatas maksimal hanya 3 tahun.
2. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam “Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu”.
3. Perusahaan tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan.
4. Status karyawan kontrak hanya dapat diterapkan untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu.
5. Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah disepakati bersama, maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar gaji karyawan sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja
6. Jika setelah kontrak kemudian perusahaan menetapkan menjadi karyawan tetap, maka masa kontrak tidak dihitung sebagai masa kerja.

Definisi umum karyawan tetap (Permanent)

1. Tak ada batasan jangka waktu lamanya bekerja
2. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam “Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tidak Tertentu”
3. Perusahaan dapat mensyaratkan masa percobaan maksimal 3 bulan.
4. Masa kerja dihitung sejak masa percobaan.
5. Jika terjadi pemutusan hubungan kerja bukan karena pelanggaran berat atau karyawan mengundurkan diri maka karyawan tetap mendapatkan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (bagi karyawan yang bekerja minimal 3 tahun) dan uang penggantian hak sesuai UU yang berlaku.

Adapun jenis outsourcing itu ada dua jenis:

1. Pemborongan Pekerjaan adalah kegiatan pemborongan pekerjaan tertentu kepada perusahaan yang lebih professional. Contohnya : pemborongan pekerjaan cleaning service, jasa pembasmian hama, jasa katering, dsb.
2. Penyediaan Jasa Pekerja/Buruh adalah perusahaan mendistribusikan pekerja kepada perusahaan yang membutuhkan. 

       Jadi menurut saya Outsourcing pada dasarnya bertujuan baik untuk perusahaan, namun agar tidak terjadi pelanggaran hak-hak karyawan, hukum dan etika maka selayaknya terdapat peraturan perundang undangan yang dapat secara detail dan menyeluruh menjamin outsourcing dilakukan dengan benar dan tidak melanggar hukum, etika dan hak hak karyawan, dan dapat mengakomodir kepentingan pengusaha dan kepetingan pekerja. Perluasan cakupan keahlian tenaga kerja yang dapat dipergunakan dalam outsourcing akan baik jika ditingkatkan sehingga pekerja memiliki daya tawar yang kuat terhadap perusahaan. Disamping hal yang disebutkan diatas, yang terpenting adalah kesadaran moral perusahaan , pemerintah juga masyarakat akan etika, hak- hak dan kewajiban yang ada dalam outsourcing harus ditingkatkan, agar ke depan nanti kondisi outsourcing dan pelaksanaan outsorcing di Indonesia menjadi lebih baik lagi.

Sumber:

https://www.google.co.id/search?q=outsourcing&biw=1366&bih=630&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwiNuuP3y-XJAhVISo4KHbdLDE4Q_AUICCgD#imgrc=JnulQP345gOZwM%3A

Tugas_4SS_Pengantar Bisnis

Cara Merekrut & Seleksi dalam Sebuah Perusahaan

 

Rekurtment

Pengertian Rekrutmen

            Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Sebagai akibatnya rekrutmen tidak hanya menarik simpati atau minat seseorang untuk bekerja pada perusahaan tersebut, melainkan juga memperbesar kemungkinan untuk mempertahankan mereka setelah bekerja.

            Jadi intinya rekrutmen merupakan usaha yang dilakukan untuk memperoleh sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam mengisi jabatan-jabatan terntu yang masih kosong. Selain itu rekrutmen merupakan usaha-usaha mengatur komposisi sumber daya manusia secara seimbang sesuai dengan tuntutan melalui penyeleksian yang dilakukan.

Tujuan Rekrutmen

            Tujuan rekruitmen menurut Amirullah dan Hanafi, adalah bertujuan menyediakan tenaga kerja yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan. Sehingga diharapkan tenaga kerja tersebut akan dapat menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan cara seefisien mungkin guna tercapainya tujuan.

Metode Perekrutan Karyawan

            Mangkuprawira mengemukakan bahwa metode rekruitmen dibagi menjadi 2 antara lain :

Metode Rekruitmen dari dalam (Rekruitmen Internal) meliputi:

1. Penempatan Pekerjaan

            Dalam metode ini posisi yang dapat dirumuskan lewat buletin ataupun papan pengumuman     perusahaan. Prosedur penempatan pekerjaan membuat karyawan berusaha keras untuk mencapai posisi yang lebih baik dalam perusahaan. Informasi yang disampaikan dalam pengumuman meliputi keseluruhan kepentingan persoalan yang menyangkut pekerjaan, seperti uraian pekerjaan, pendidikan dan pelatihan yang diisyaratkan, gaji dan apakah pekerjaan penuh waktu atau paruh waktu.

2. Inventaris Keahlian

            Secara esensial, inventaris meliputi daftar nama karyawan, pendidikan, posisi sekarang, pengalaman kerja, keahlian dan kemampuan pekerjaan terkait and kualifikasi lainnya. Perusahaan dapat meneliti melalui inventarisasi keahlian untuk mengidentifikasi calon potensial untuk mengisi lowongan kerja di posisi tertentu melaui komputer.

3. Penawaran Pekerjaan

            Prosedur secara khusus menspesifikasi semua pekerjaan yang tercakup dalam pekerjaan yang harus diisi oleh pelamar yang berkualifikasi dari unit perusahaan yang menawarkannya.

4. Rekomendasi Karyawan

            Seorang karyawan yang merekomendasikan seseorang untuk dipekerjakan memperoleh sedikit bonus.

Metode Rekruitmen dari luar ( Rekruitmen Eksternal )

1.Institusi Pendidikan

            Rekruitmen karyawan dapat berasal dari kalangan lembaga pendidikan, mulai dari sekolah menengah umum dan kejuruan sampai perguruan tinggi.

2.Iklan

            Iklan merupakan salah satu jalur menarik calon pelamar. Media yang digunakan berbentuk surat kabar, majalah, jurnal ilmiah dan bentuk media lainnya (seperti radio). Media TV sangat jarang digunakan karena biayannya sangat mahal. Walaupun jangkauannya lebih luas.

3.Agen Pemerintah

            Setiap pemerintahan agen atau divisi penempatan tenaga kerja yang dikelola oleh Departemen Tenaga Kerja.

4.Agen Swasta

            Setiap layaknya perusahaan, agen swasta secara aktif mencari dan bahkan memperoleh informasi tentang lowongan kerja dari perusahaan tertentu.

5.Perusahaan Pencari Tenaga Eksekutif

            Mencari langsung dan menghubungi para karyawan yang sudah memiliki potensi eksekutif, baik langsung lewat lobi-lobi aktif maupun tidak langsung berhadapan (melalui telpon dan surat).

Prosedur Rekrutmen
1. Mengajukan surat lamaran, yang disertai dengan lampiran persyaratan yang dibutuhkan, misalnya: o   Ijasah terakhir

o   Surat kelakuan baik dari kepolisian

o   Surat keterangan dari Kantor tenaga Kerja (sudah terdaftar di kantor tenaga kerja)

o   Tidak terlibat gerakan terlarang

o   Surat keterangan kesehatan

2.Setelah lamaran diajukan maka diberikan tanda bahwa lamarannya sudah terdaftar oleh petugas yang berwenang pada instansi tersebut.

3.Pada saatnya, pelamar yang bersangkutan mendapat panggilan untuk mengikuti ujian yang diadakan, kapan ujian akan diselenggarakan, dan mata ujian apa saja yang akan diujikan.

Pada saat ujian diadakan, adapun metodenya dapat berupa :

- Menjawab soal dengan uraian (essay),

- Check points, pilih satu yang dianggap paling tepat dari beberapa jawaban yang akan dipilihnya,

- Metode wawancara

4.Penerimaan calon pegawai diberikan kepada mereka yang lulus tahap akhir dengan mengadakan peringkat yang jumlahnya dibatasi pada jumlah calon pegawai yang dibutuhkan

5.Status mereka adalah pegawai percobaan (magang), sifatnya masihpercobaan. Apabila dalam waktu yang ditentukan, dianggap dapat bekerja dengan baik kemudian diangkat sebagai pegawai tetap.

Seleksi Tenaga Kerja

a. Pengertian Seleksi Tenaga Kerja

            Pengertian tentang seleksi tenaga kerja yang dikemukakan oleh Mckenna and Nich Beech adalah seleksi merupakan tahap akhir proses rekruitmen dimana keputusan mengenai siapa kandidat yang berhasil akan diambil.

            Sedangkan pengertian seleksi tenaga kerja menurut Panggabean merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memutuskan pelamar atau calon karyawan mana yang seharusnya diterima atau dipekerjakan.

b.Tujuan Seleksi

            Dalam mengadakan proses seleksi suatu perusahaan mempunyai tujuan seperti tiga tujuan prinsip proses seleksi:

• Untuk membantu organisasi membuat keputusan tentang individu yang memiliki karakteristik yang paling memadu denagn atau memenuhi persyaratan jabatan atau pekerjaan yang lowong.

• Memastikan bahwa calon pekerja yang ditawarkan dan organisasi secara keseluruhan yang memungkinkan mereka dapat membuat keputusan yang tepat untuk bergabung dengan organisasi atau tidak.

• Dari fakta yang yang tak terhindarkan adalah bahwa dalam proses seleksi terdapat penyempitan bidang calon pekerjaan yang dibutuhkan yang akhirnya mengarahkan pada penawaran pekerjaan pada satu orang atau selompok kerja calon pekerja.

            Tujuan seleksi juga dikemukakan oleh Simamora yaitu adalah untuk mendapatkan dan mencocokkan secara benar dengan pekerjaan untuk memenuhi kualifikasi sebagaimana tercantum dalam job description.

           

c.Tahapan Seleksi

            Prosedur seleksi meliputi beberapa tahapan. Di dalam tahapan seleksi tersebut menurut Towers  terdapat empat fungsi utama sekaligus, yaitu :

1.Pengumpulan Informasi

Meliputi pelaksanaan fungsi untuk mengumpulkan informasi tentang organisasi pekerjaan, jalur karier dan kondisi pekerjaan. Disamping itu juga tentang para calon yang meliputi pengalaman mereka, kualifikasi dan karakteristik personal.

2.Prediksi

Penggunaan informasi masa lalu dan kini tentang karakteristik calon sebagai basis untuk membuat prediksi tentang proyeksi perilakunya di masa mendatang.

3.Pembuat Keputusan

Penggunaan Prediksi tentang proyeksi perilaku calon di masa mendatang sebagai basis untuk membuat keputusan tentang penerimaan atau terhadap calon.

4.Pasokan Informasi

Memberi informasi tentang organisasi, pekerjaan, kondisi organisasi kepada calon serat di sisi lainnya memberi informasi tentang hasil proses seleksi kepada seluruh pihak yang terlibat, misalnya para manajer lini, spesialis SDM dan sebagainya.

d.Langkah-Langkah Proses Seleksi

          Berikut ini ada beberapa langkah-langkah dalam proses penyeleksian meliputi:

         Pemeriksaan awal

            Dimaksudkan untuk meminimalkan waktu yang digunakan departemen SDM selama proses penyeleksian dengan melepaskan para pelamar yang tidak memenuhi syarat yang sudah ditentukan perusahaan. Pemeriksaan awal dilakukan apabila pelamar memiliki spesifikasi pekerjaan yang minim. Sekali dasar proses pencarian pekerjaan ditentukan, ikhtisar atau surat lamaran harus segera disimpan hati-hati. Selama surat lamaran berisi uraian pengalaman kerja pelamar, keabsahan isinya seharusnya diperiksa lagi karena bisa jadi mengandung informasi yang salah.

          Pengisian Formulir

           Pengisian formulir lamaran adalah proses pencatan tentang lamaran kerja para individu pelamar. Pengisian formulir lamaran yang menyediakan informasi yang berhubungan mengenai individu digunakan penawaran pekerjaan. Lima aspek penting dalam pengisian formulir lamaran yang baik adalah sebagai berikut :

o   Pelamar menerangkan dengan sebenarnya daftar informasi dan tanggal yang disajikan adalah benar.

o   Pelamar setuju sepenuhnya pada hasil pengujian kesehatan sesuai dengan syarat-syarat pekerjaan.

o   Pelamar memberi wewenang kepada wewenang kepada pengusaha, majikan sebelumnya dan rujukan untuk menyediakan informasi latar belakang pelamar yang sebenarnya.

o   Pelamar memahami dan menerima bahwa pekerjaan adalah sebagai kehendaknya dan dapat dihentikan setiap saat dengan atau tanpa sebab.

o   Hanya persetujuan pekerjaan tertulis yang ditandatangani badan formallegal yang absah menawarkan pekerjaan.

          Penggunaan Formulir

            Formulir lamaran adalah catatan permanen dari kualifikasi pelamar untuk suatu pekerjaan. Disamping itu, untuk penyediaan informasi yang diperlukan untuk suatu proses penyelesaian, surat lamaran juga diserahkan kepada dinas penempatan tenaga kerja sebagai laporan.

          Pengujian (Testing)

            Penggunaan pengujian dalam proses penyeleksian terkadang diadakan, tetapi di lain kesempatan tidak tergantung kegunaan dan jenis pekerjaannya. Disamping itu dapat jadi beberapa tes tidak handal dan yang lainnya tidak menghasilkan perkiraan kinerja karyawan yang akurat. Persoalan pokok yang sering ditemukan adalah penggunaan tes yang bersifat umum dan tanpa mempertimbangkan keabsahannya. Adapun beberapa tes dalam proses penyeleksian, diantaranya sebagai berikut :

o   Tes Kepribadian dan Minat

Tes kepribadian mengukur beberapa hal, seperti kecenderungan emosi atau keterbukaan, kemampuan berinteraksi social, kepercayaan dan kejujuran. Tes minat umumnya dirancang untuk mengukur preferensi atau pilihan kegiatan individual dan dapat juga untuk memperkirakan jenis pekerjaan atau jabatan apa yang yang akan cocok diambil.

o   Tes Bakat dan Prestasi

Tes bakat (aptitude) dipakai untuk menilai kapasitas seseorang untuk belajar. Tes prestasi dipakai untuk mengetahui derajat seseorang yang telah belajar.

o   Tes Pengetahuan

Tes ini digunakan untuk mengetagui tingakat pengetahuan seseorang pelamar dalam bidang pengetahuan atau keahlian tertentu.

o   Tes Kesehatan

Hampir semua perusahaan mensratkan kepada pelamar untuk memiliki kesehatan prima agar mereka mampu melakukan pekerjaannya dengan baik.

            Wawancara

            Wawancara merupakan salah satu cara seleksi yang paling sering dan penting untuk dijalankan. Dengan cara ini umumnya dapat diketahui mengenai sifat dan kepribadian pelamar, penampilan, kemampuan berkomunikasi, kemampuan untuk mengambil keputusan secara tepat.

Tahap akhir dalam proses seleksi adalah penilaian atau pemilihan pelamar dengan kualifikasi yang diinginkan untuk mengisi posisi-posisi dalam perusahaan. proses pemilihan ini terdiri dari dua kegiatan:

a.       Penentuan lulus tidaknya para peserta dalam ujian saringan.

b.      Pemanggilan peserta yang telah dinyatakan lulus yang dapat diterima bekerja sesuai kualifikasi peserta dan syarat pekerjaan.

Sumber:

http://hairulamry.page.tl/%3Cscript-type-g-hidden-g-%3E-Proses-Pelaksanaan-Rekruitmen,-Seleksi,-Dan-Penempatan-Karyawan%3C-s-script%3E.htm

http://dimitrics.blogspot.co.id/2012/01/definisi-proses-rekrutmen-dan-seleksi.html